Indledning

Med spørgsmålet: hvad er ledelse, stiller man to vidt forskellige spørgsmål. Man stiller et spørgsmål om, hvori ledelsesobjektet består, og et andet om hvordan ledelsesakten udfolder sig.

Megen ledelsesteori er, sådan som den formuleres erkendelses- og videnskabsteoretisk natur­viden­skabeligt funderet, dvs. den peger i sidste ende på de forklaringsmodeller som naturvidenskaben ud­vikler, anerkender og bruger.

Dette udgangspunkt overser imidlertid den grundlæggende forskel, der er mellem logikkens og sam­fundsvidenskabernes genstandsområde. Logikken er ikke en erfaringsvidenskab og beskæftiger sig ikke med empiriske genstande. Logikken udforsker derimod ideale strukturer og lovmæs­sig­heder. Omvendt er samfundsvidenskaberne erfaringsvidenskaber, der udforsker faktisk identitet og sociale processer, og resultaterne her er, som alle andre empiriske videnskabers, karakteriseret ved deres for­anderlighed, at de er underlagt liv og handlinger.

At reducere logik til samfundsvidenskab er en fundamental fejltagelse, der helt overser de logiske grundprincippers idealitet og aprioricitet, dvs. erfaringsuafhængige gyldighed. Logikkens gyldighed kan aldrig begrundes i erfaringsvidenskabernes empiri.

Megen ledelsesteoris grundlæggende fejl er at den ikke skelner skarpt mellem erkendelsesobjektet og erkendelsesakten. Mens akten er en erfaringsvidenskabelig proces, som forløber i tid, og derfor har et begyndelses- og slutpunkt, så gælder dette ikke for de logiske principper, som erkendes om ledelse. Når man taler om logisk lov, om principper og beviser, refererer man således ikke til en sub­jektiv oplevelse med kortere eller længere varighed. Vi må således skelne mellem en ideal iagttagelse og en real iagttagelse af ledelse.

For at besvare spørgsmålet: hvad er ledelse, må jeg således skelne mellem to helt forskellige spørgs­mål, som forudsætter to vidt forskellige faglige discipliner: filosofi og erfaringsvidenskab.

Mit ærinde her er, at komme med nogle enkle bud på, hvad der er hoveddiskussionerne i ledelse, som filosofier, teorier og undersøgelser burde søge at afklare. Jeg prøver altså at tegne en slags model over ledelsesområdet. Jeg vil yderligere søge at fokusere på det særlige i at være leder.

Menneskelige handlinger – ledelsens råstof

Ledelsens råstof er menneskelige handlinger, og det er da også det billede der tegner sig af ledelse i dag, i langt hovedparten af områdets lærebøger og i den måde konsulenter griber deres ydelser an på. Men giver det et fuldstændigt billede, forståelse og handlingsmuligheder af, hvad menneskelig mening og handling er?

Nej! Hvis vi vender os til Aristoteles (et sted skal man jo begynde…), så skrev han sine to skelsættende bøger Etikken og Politikken. I disse lægger Aristoteles grunden til en klassisk samfundsteoretisk tænkning, som siden har hersket, og det er den klassiske deling mellem handling og struktur, som de mest tydeligt senere formuleres hos to senere sociologer: Weber og Durkheim. Kort fortalt leder Etikken frem til en forståelse af menneskelig handlen og af samfund som summen af enkelthandlinger, en opfattelse der i klassisk samfundsteori repræsenteres af Max Weber. Politikken leder derimod frem til at samfundet er mere end summen af alle handlinger, og at samfundet er noget i sig selv, en opfattelse som Emile Durk­heim står for i klassisk sam­fundsteori. Weber og Durkheim står således i denne sammenhæng som repræsentanter for hhv. samfundsmæssig handlingsteori og strukturteori.

Disse to teoretiske udgangspunkter kan beskrives som en deling i menneske (tekst) og samfund (kon­­­tekst) eller for lederen i person overfor rolle og organisation. Når denne deling er så vigtig, så er det fordi de to udgangspunkter ser væsentligt forskelligt på menneskelig handling.

Hvor Weber ser på intentionel handling (meningsfuld og rationel handlen), som han finder det hos individer med følelser, ser Durkheim på ekspressiv handlen, som han finder det i roller, funktioner, strukturer, hvis historie kan strække sig over århundreder. De to teorier beskriver således en iagttagelses- og teoretisk deling i privatperson og fagperson, og påstår oven i købet at disse handler væs­entligt forskellige motiver.

Den menneskelige handling kan herefter opdeles i to: både intentionel handlen og ekspressiv handlen. Den intentionelle handlen viser tilbage til enkeltmennesket som privatperson med en personlig historie og individuelle følelser, og den ekspressive handlen viser tilbage rollen, med rang, funktion, status (fag)sprog. Man kan sige, at personen kan skiftes ud, det kan funktionen ikke umiddelbart, der er nogen der skal køre, nogen der skal undervise, etc.

Lederen og organisationskonsulenten bør således som minimum, begrundet og reflekteret kunne skelne mellem disse to basale og basalt forskellige handlingsformer. Den ene er psykologisk begrundet, mens den anden er samfundsmæssigt begrundet. Det er klart, at det er meget mere nuanceret end jeg fremstiller det, men jeg forsøger her kun at trække linier op.

Struktur

Menneskers, organisationers og sociale ordeners handlinger størkner over tid til fast form. Det er et særegent menne­skeligt træk, at mennesket oplever, føler, tænker, planlægger og arbejder for at frem­stille et produkt. Enkeltmennesket bager et brød ud fra et elementært behov som sult, eller drik­ker CocaCola – ud fra sociale behov om identitet, anerkendelse og status. Den men­neskelige planlægning relaterer sig til de menneskelige behov, der som sagt deler sig i elementære kropslige og sociale behov. Det sidste behov lejrer sig ikke i biologi, men i noget kulturelt, historisk og socialt, og er derfor uden øvre mætningsgrad. De sociale behov drejer om de for mennesket særegne akser: betydningen, tolk­ningen og identiteten. Og de manifesterer sig i tale og handling, der som sagt over tid størkner til faste former. Reduceres det menneskelige til udelukkende at bestå af krop, reduceres mennesket til dyr eller kadaver. Arbejde, hvor mennesket ikke gør brug af betydning, tolkning og identitet, men udelukkende udøver indøvede bevægemønstre, som er bestemt af andre, fortjener således logisk set ikke betegn­elsen menneskeligt arbejde eller kreativitet.

Sociale ordener producerer basale anlæg som veje, broer, bygningsværker, byer og forsvarsværker af samme, hvis omfang ligger langt ud over, hvad enkeltmennesket kan overkomme, selv om det brugte hele livet. I forhold til sociale ordeners basale opgaver er det derfor helt nødvendigt at koordinere menneskers handling­er i opbygningen af strukturer og organisationer, der skal møde sine værdier og konkrete opgaver.

Foruden basale ydre anlæg, ”anlægger” sociale ordener desuden basale betydninger, tolkninger og definitioner af omverdenen, som først bliver til symbolske handlinger siden til sprog, og som ligger til grund for de centrale rationalitetssystemer som kan samles i den græske firekant: det gode, det rigtige, det sande og det skønne. I dis­se basale sociale orientering­er formes menneskets orientering ind i basale værdier, sproglige ram­mer, sociale normer og regler, som tildeler status, magt eller afmagt. På dette grundlag vurderes, hvad der er godt eller dårligt, retfærdigt eller uretfærdigt

Alt dette medfører to centrale ledelsesmæssige koordineringsbehov: dels koordinationen af mening og dels koordinationen af funktion efter ovenstående deling i intentionel og ekspressiv handlen.

Hermed er vi fremme ved den klassiske positivistiske opdeling mellem subjekt og objekt, hvor denne relation frem­stilles uden nogen kobling. Problemet består i at forstå og koble enkeltmenneskets grund­læg­gende orienteringer op på mening, motivation, sprog, tolkningsevne og handlinger, der er tæt sammenvævede med den sociale ordens udvikling af ydre strukturer, symboler, sprog, rutiner, traditioner, hvis indre kvaliteter medfører at ”interface” er mere eller mindre på plads, og kan ”transmittere”. I den proces er vi ikke godt hjulpne hverken i vores kulturelle afsæt, som betoner det individuelle, eller i organisationsteorien, som ligeledes betoner det individuelle, den intentionelle handlen.

Men der er en nær sammenhæng eller kausalitet mellem den enkeltes adfærd og den sociale orden, som han eller hun indgår i. Der er derfor også en nær sammenhæng mellem en organisations struktur og de opgaver som man som underviser kan rettes imod. Der er en uadskillelig sammenhæng mellem opgave og organisation. Hvis derfor værdigrundlaget eller opgaven ændrer sig, må såvel organisation som ledelse tilsvarende ændre sig. Det er den proces vi har taget hul på, og vi er ikke godt hjulpne i denne proces hverken af vores europæiske kultur eller af den ledelses- og organisationstænkning, som begge lægger vægt på det individuelle og på intentionel handlen.

En organisation er størknede værdier

Med organisation siger man samtidig opgave. Med opgave siger man samtidig mål. Og med mål siger man samtidig værdigrundlag. Uden opgave, mål og værdigrundlag bliver en organisation meningsløs. En organisation er værdier, ideer, tanker, erfaringer, etc. som er størknet i mere eller mindre faste former. Denne størkning kan siges at være en ophobning af empiri eller erfaring.

I mange organisationer adopterer man af mange gode grunde lidt naivt en temmelig traditionel struk­tur, der hvisker os adfærd i øret, som måske ikke udtrykker organisationens mål, produktion eller de ansatte, som er nødvendige for at nå de satte produktionsmål. At lede og udvikle organisationer er både at udvikle hver og en af lederne og af eksperterne, men især at udvikle organisationens rolle og organisationen i forhold til det udtrykte værdigrundlag, de mål og de opgaver dette medfører.

Hvis jeg skal fremstille det principielle forhold mellem organisation og værdigrundlag, mål og opgave, så bliver det igen Aristoteles, der bliver interessant på grund af sit praxisbegreb, som han deler i Phronesis (den inter­na­liserede handling) og Techne (det externaliserede handlingsberedskab).

Det interessante er forskellen mellem, hvordan der kausalt og handlingsmæssigt (f.eks. ledelsesmæssigt) udledes vidt forskelligt fra hhv. organisationens erfaring og målenes værdier. Dette er de to næste og afgørende vigtige fokuspunkter.

Det er det, fordi organisatorisk bundet fremstilling (techne), herunder fremstilling af konkrete redskaber som f.eks. en svensknøgle, ifølge Aristoteles er at finde i en ligefrem tidsorden: dvs. først årsag og så virkning. Altså en ophobning af viden om ting, kan nedlægges i det nye produkt. Ting er ydre udtryk for ophobede erfaringer, der nedlægges i et materiale. Vægt, styrke og lignende ydre mål kan erfaringsmæssigt forudsiges og forklares. Det er denne form for techne, der dominerer i tænkningen om organisationer. Techne er bagudrettet eller erfaringsbaseret.

Ekspertisen i de fleste organisationer er hovedsageligt fokuseret på sit ”grej”, som skal sætte ham i stand til at producere noget – dermed er hans eller hendes fokus rettet mod det ydre og bagudrettet i tid (causa efficiens/techne). Der ligger dermed en for-forståelse af social konstruktion (demokrati, ledelse og organisation) bygget ind i redskaber.

I sine størknede former virker instrumenter, strukturer og organisationer stadig aktivt ind på hvilke tanker, ytringer og hand­linger, som giver mening, accepteres, bliver effektive, fremmer karriere og dermed virksomme. Or­ganisation som struktur er således en aktiv historisk kulturel aktør, som dagligt ind­går aktivt i organisa­tionen, og som genskaber kategorier eller organisationers selvreference, hvorved de daglige handlinger grundlæggende påvirkes og styres. Der er således en dyb historisk forbindelse mellem organisationers udtrykte værdigrundlag, mål og opgave og dets forhold til ledelsespraksis og organisationsstruktur.

I traditionelle organisationer dominerer en ligefrem tidsorden: først årsag og så virkning.

Organisationer i udvikling og i læringsprocesser

En opgave udtrykker dybt i sig en værdibåret fremtidig tilstand, der nås gennem målrettede handlinger (phronetiske handlinger). Målrettede handlinger som sigter efter værdier, er ifølge Aristoteles at finde i en omvendt tidsorden: først mål i fremtid, så handling i nutid. Den gode handling har ikke den egenskab, at den kan beskrives én gang for alle i et sæt empirisk baserede anbefalinger. Phronesis (den gode vurdering og beslutning) er situationsafhængig, og beror på menneskets (lederens) evne til at fornemme, ”se”, hvilke nye omstændigheder eller muligheder, der foreligger i hvert enkelt tilfælde, og så handle derefter. Den logik der udfolder sig i en udviklingsproces vil derfor være abduktionen, det dristige gæt, intuitionen, i organisationens værdiers møde med nutiden.

I den opgavebestemte udviklingsproces, som vi er i gang med, dominerer altså en omvendt tidsorden: først værdier og mål så handling i nutid.

Paradoks

Disse to begreber beskriver en modsatrettet tidsfæstet kausalitet: fra fortid til nutid og fra fremtid til nutid. Disse to tidsfæstede kausaliteter er begge i ledelseshandlingen uløseligt viklet ind i hinanden: f.eks. ligner et kompagni i forsvaret ikke en danseskole, det ”udstråler” en hensigt, størknede handlinger, som stammer fra tidligere opgaver (techne). Heroverfor står lederen, som er fo­kuseret på at nå nogle nye og uerfarede mål for produktionen. Fra sine mål tænker lederen tilbage til nutid­en, og beslutter phronetisk og intuitivt ud fra en række variable en række handlinger i nu’et for at nå dette fremtidige og uerfarede mål.

Sammenfatning

Jeg har nu fremstillet to centrale positioner og to forskellige kausaliteter, som en forståelse af demo­krati, led­else og organisation altid må forholde sig til, og som i handlingens øjeblik altid er viklet ind i hinanden. Jeg vil derfor nu søge at afslutte denne fremstilling i en definition og model.

Med den traditionelt begrundede Guds død, døde også den traditionelt begrundede autoritære leder. Den tradition­el­le Gud og den tradition­elle leder er under opløsning på grund af moderniteten, der så at sige på grund af italesættelser og differentieringer river traditionen, kongen og lederen af tronen, og etablerer en intethed på magtens plads. På denne plads indfinder den videnskabelige og demo­krat­iske refleksion og diskussion sig herefter. Lederen er således død og ledelsesbegrebet født.

Ledelse er herefter i praksis et uafgørligt spørgsmål om magt til definition, erfaring og forståelse af socia­le ordener og grund­læggende værdier. Men denne magt er ’flydende’ og konstant til forhandling i sam­fund og organisationer, i det diskursive felt, men ’for­tæt­ter’ fra tid til anden til mere faste og stabile diskurser fyldt af for tiden fastlåste begreber. Denne uafgørlige vekslen udtrykker en social eller organisatorisk magtkamp, hvor fast­lagte begreber bliver ustabile, opløses og igen bliver til flydende ytringer, før nye opstår. Denne magt- og definitionskamp om demokrati, ledelse og organisation i praksis udfolder sig i spændingsfeltet mellem de fire hovedområder, jeg ovenfor har fremstillet, og som har ledt mig frem til følgende forståelse, definition og model af moderne nutidig ledelse:

Ledelse er den uafgørlige proces at sætte vilkår for den åbne, demokratiske og ligeværdige kom­munikation om definitionen af værdier og forståelsen af omverden, som leder frem mod forståelse, accept og koordineret handling i forhold til fælles værdier, erfaringer, beslutninger og mål.